Zacznijmy może optymistycznie, od
tej dobrej. Już od 1 stycznia 2016 roku wejdą w życie nowe przepisy dotyczące
urlopów macierzyńskich!
Przejdźmy teraz do tej złej - już
od 1 stycznia 2016 roku wejdą w życie nowe przepisy dotyczące urlopów
macierzyńskich…
Tak, ta jedna zmiana powoduje
pozornie wydaje się być pewnie dla wielu z Was dobra, ale niestety… ma też
swoją cenę, a ta może okazać się okrutnie wysoka. Zacznijmy od tego, czego te
zmiany będą dotyczyć. W myśl nowych przepisów, jeśli dobrze pokombinujemy,
dzięki rodzeniu dzieci nie będziemy musiały bać się zwolnienia przez niemal 6
lat! Jakim cudem? Otóż, standardowe 9 miesięcy ciąży, plus 12 miesięcy urlopu
macierzyńskiego, 2 miesiące niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego (z tych
dwóch lat od poczęcia do zakończenia macierzyńskiego), a do tego ustawowe 12
miesięcy pracy w pomniejszonym wymiarze godzin daje nam 35 miesięcy. Teraz
wystarczy zajść w drugą ciążę i tadaa! 70 miesięcy w czasie których zwolnienie
ma nam nie grozić! Brzmi jak bardzo idylliczna polityka prorodzinna, prawda? Do
tego, w czasach gdzie zatrudnienie nie zawsze jest takie stabilne, stanowi to
wręcz obietnicę całkiem stabilnej sytuacji finansowej. Rozmawiając z kobietami
zauważyłam, że niektóre z radością zachwalają nowe rozwiązanie. Część
oczywiście dopuszcza myśl, że znajdą się i takie Panie, które raz dwa wpadną na
pomysł, jak przez owe 70 miesięcy pracować jedynie 24. Wystarczy przecie
Krok 1: odpowiednio szybko zdobyć
L4 z powodu ciąży - a to przecież wszyscy wiemy, że niektóre Panie z
premedytacją wykonują ten krok mimo braku zagrożenia ciąży i tym podobnych
uzasadnionych okoliczności.
Krok 2: przesiedzieć na
macierzyńskim
Krok 3: zużyć zaległy urlop
Krok 4: wrócić na te 12 miesięcy
niepełnego wymiaru
Krok 5: rach ciach zajść w nową
ciążę i powtórzyć kroki od 1-4.
Jestem w stanie się założyć, że
to rozwiązanie będzie rajem dla tych, które dziś starały się jak tylko to
możliwe, nadużywać przywilejów. Zauważmy jednak, że w tym rozwiązaniu pracujemy
jedynie niecałe 35% czasu, w którym pracodawca ma wobec nas zobowiązania. Tym
samym, przez 65% czasu niby jesteśmy z firmą związane, ale właściwie nie wiemy,
co się w niej dzieje… Jakby nie patrzeć, trochę wypadamy z obiegu. Podejrzewam,
że te które naprawdę chcą wrócić do pracy i tak zrobią to szybciej – w ich
wypadku ambicja nie pozwoli im siedzieć tyle czasu bezczynnie (w sensie kariery).
Więc z ich punktu widzenia właściwie niewiele to zmienia. Z punktu widzenia
chcących tego i owego nadużywać – istny raj!
A jak to wygląda z poziomu
pracodawcy? No cóż… Już nie tak radośnie. Niestety, pracodawca w czasie urlopu
macierzyńskiego ponosi koszty względem nas, a przecież nie pracujemy. Co
więcej, pewnie trzeba kogoś przyjąć na nasze miejsce. Ogólnie robi się pewne
zamieszanie. Co więcej, potem trzeba nam zagwarantować możliwość powrotu na
swoje stanowisko lub równorzędne – a przecież mogło przestać być potrzebne. Co
więcej, potem możemy znowu zniknąć w związku z urodzeniem kolejnego dziecka, a
to znowu kasa do wydania – z punktu widzenia pracodawcy, w zamian za… nic. No
bo przecież pracy nie świadczymy. A oczywiście, wydłużenie okresu ochrony
podnosi koszty, które istniały dotychczas. I tu pojawia się problem… Dzięki tak
skonstruowanemu prawu kobieta jako pracownik wiąże się z wyższym kosztem
oczekiwanym jej zatrudnienia. Koszt ów wygląda tak:
płaca + (prawdopodobieństwo
zajścia w ciążę x świadczenia)
Trzeba by jeszcze jakoś policzyć
jaka wartość części związanej zajściem w ciążę przypada na miesięczną płacę…
Przyjmijmy z grubsza, że pierwsza ciąża zazwyczaj zdarza się naszej pracownicy
przed 40ką. Załóżmy, że ma ona dziś 30 lat. Zatem, w ciągu najbliższych 10 lat
najpewniej w ową ciążę zajdzie. Skoro dzietność w Polsce wynosi 1,2 dziecka na
kobietę, to najrozsądniej jest przyjąć, że prawdopodobieństwo zajścia
kiedykolwiek w ową ciążę wynosi 100% - zwłaszcza, że deklaracje typu „nie
planuję” wcale nie muszą być wiążące, a samo pytanie „czy planuje pani zajść w
ciążę” jest szeroko potępiane. Spodziewać możemy się, że najpóźniej w 39 roku
życia pracownica zajdzie w ciążę. Może zdarzyć się, że od tego momentu (nawet
jeśli by chciała) nie będzie w stanie pracować. Zostaje nam zatem maksymalnie 9
lat pracy, choć ciąża może zdarzyć się nawet kilka miesięcy po podpisaniu umowy
o pracę. Zasiłek macierzyński w 80% pokrywa pracodawca, a podstawą staje się
tutaj nasza miesięczna płaca. W czasie naszego urlopu macierzyńskiego pracodawca
poniesie koszt:
0,8 x płaca
miesięczna x 12
9 lat pracy do czasu ciąży daje
nam 108 miesięcy, na które powyższy koszt musimy „rozłożyć” na wszystkie
miesiące naszej pracy przed ciążą (żeby wyszło na to, że pracownica na swój
zasiłek zapracowała – wszak pracodawca to nie instytucja charytatywna). To daje
nam:
(0,8 x płaca
miesięczna x 12) : 108, czyli
(9,6 x płaca
miesięczna) : 108, czyli
(9,6 : 108) x płaca
miesięczna, a więc około
8,89% x płaca miesięczna
Ktoś ten koszt ponieść musi. Żeby
nasza praca w ogóle pracodawcy się opłacała, całkowity koszt jaki może wystąpić
w związku z naszym zatrudnieniem musi być równy temu, jaki poniósłby, gdyby
zatrudnił mężczyznę – ok., jest słynny urlop rodzicielski, ale to maksymalnie
dwa miesiące. Czyli zamiast 9,6 można by wstawić 8 (bo płacilibyśmy żeński
macierzyński przez 10 miesięcy). Różnica wyniosłaby nam tutaj raptem 1,5% (z
podzielenia wcześniejszych liczb przez 108). Kto jednak musi ponieść koszt,
żebyśmy były równie efektywne matematycznie co faceci? A no my, drogie Panie!
A, zatem, odejmijmy sobie dzielnie od miesięcznego wynagrodzenia niemal 9%
względem płacy mężczyzn o tych samych kwalifikacjach i na tych samych
stanowiskach. Zatem np. patrząc na wynagrodzenia pracowników biurowych w 2014
r. raportowane przez GUS (http://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5821/1/5/1/pw_kobiety_i_mezczyzni_na_rynku_pracy.pdf)
my wcale nie jesteśmy dyskryminowane na rynku pracy… A tam, gdzie oficjalnie
miałybyśmy zarabiać o 15% mniej, niż faceci to… za te 9 % odpowiadamy same,
więc dyskryminacja co najwyżej mogłaby dotyczyć tych 6%. Niestety, im więcej
przywilejów mamy w związku z rodzeniem dzieci, tym więcej za to zapłacimy… W
powyższym przykładzie, nie dodałam kosztu pracy osoby zatrudnionej na
zastępstwo zamiast nas. Dochodzi to tego jeszcze koszt kogoś na zastępstwo…
Załóżmy, że osoba ta dostanie 70% naszej płaci. 20% pracodawca „zaoszczędził” z
tego, co nie wchodzi w zasiłek. Pozostaje jeszcze 50% naszej płacy, przez owe
12 miesięcy. Do tego podzielmy to od razu na nasze 108 miesięcy bez ciąży, żeby
było z czego „odłożyć”:
(12 x 0,5 x płaca
miesięczna) : 108 = 5,56% x płaca
miesięczna
No to teraz wychodzi na to, że
tam, gdzie nasze płace są niższe o 14,45%
niż płace mężczyzn, wcale nie jesteśmy dyskryminowane… Robi się strasznie, co?
Nie mówiąc już o tym, że fakt, że dziecka nie urodzisz, nie zrekompensuje Ci
tego, że pracodawca mógł się tego spodziewać… No a przecież możesz nie chcieć,
nie móc… A nadal nie uwzględniłyśmy tego, że po 12 miesiącach pracy w niepełnym
wymiarze. Tego nie uznajemy tutaj co prawda tak wprost za koszt, który musimy
spłacić, bowiem świadczymy tu pracę, czyli jakoś sobie na to zasłużyłyśmy.
Drugą połowę etatu może wypełnić nasze zastępstwo, niech już będzie zatem, że
pominiemy ten ZUS za dwóch pracowników zamiast jednego. Nie dobijajmy się aż
tak. Ale jeśli zaraz zdarzy nam się kolejna ciąża… to koszty z powyższych
punktów się nam ponawiają, a nie pracowałyśmy przecież kolejne 9 lat. Tym
samym, możemy sobie równie dobrze pomnożyć powyższe 14,45%, a to dałoby już średnią
miesięczną płacę aż o 28,90% - gdyby tylko to drugie dziecko było pewne z
punktu widzenia pracodawcy. Na całe szczęście, dzięki dzietności poniżej 2 nie
jest. Prawdopodobieństwo wystąpienia drugiego dziecka to już tylko 20% (przy
wspomnianej dzietności 1,2). Zatem koszt potencjalny przypadający na kobietę w
firmie to:
(14,45% za pierwsze
dziecko) + (0,2 x owe 14,45%) = 17,34%
No niestety, każda kobieta w
firmie musiałaby zarabiać o 17,34% mniej niż facet, żeby wszystkie urlopy
macierzyńskie w firmie było z czego pokryć… Oczywiście zakładając, że stosunek
pełnowartościowej pracy wyniesie przynajmniej 9 lat – i to już właściwie
obojętne, czy „sfinansujemy” swój macierzyński przed ciążą, czy też część „spłacimy”
gdy wrócimy do pracy już po wszelkich okresach ochronnych i będziemy pracować w
takim wymiarze godzinowym jak przed ciążą. Przepraszam, ale dla mnie ta
wiadomość jest co najmniej smutna. Bo z jednej strony niby się walczy o
wyrównanie płac mężczyzn i kobiet (że to niby taka polityka każdego rządu
szukającego uznania wśród obywatelek), a z drugiej strony ustawodawca sam sobie
(i nam) strzela w kolano.
Póki pracodawca będzie musiał
jakkolwiek finansować nasze urlopy macierzyńskie, możemy śmiało zapomnieć o
wyrównaniu płac w gospodarce. No niestety, biznes to biznes, a nie źródło
finansowania źle pojmowanej polityki prorodzinnej. Tym samym, albo będziemy
zarabiać mniej niż mężczyźni o rzeczone 17,34%, albo… będziemy rzadziej
zatrudniane. W końcu po co w ogóle bawić się w obliczanie przy jakiej płacy
cokolwiek się nam zrównuje, skoro można wybrać opcję z natury bardziej
dyspozycyjną w pracy – no a przynajmniej, gdyby tak ktoś nam nadmiernie
chorował, nie będą mu przysługiwać aż takie pakiety ochronne jak ciężarnym i
matkom. Zawsze to jakaś ekonomiczna oszczędność. Nagle, dzięki takiej polityce,
większą szansę na zatrudnienie miałaby kandydatka zaświadczeniem o bezpłodności
niż jej bezdzietna lecz płodna rówieśniczka. Pozostają zatem kiepskie scenariusze:
A – istotnie niższe płace
B – większe bezrobocie kobiet
C – większa konkurencyjność
kobiet bezpłodnych, choć ten scenariusz uznaję za skrajnie nieprawdopodobny z
uwagi na problemy etyczne w kwestii pytania
D – zmienić prawo, by zamiast
dodawania kosztów pracodawcy, dać kobietom możliwość szybszego powrotu do pracy
i promowania aktywności zawodowej, nawet przed upływem magicznych 12 miesięcy.
Oczywiście, tylko dla chętnych.
Którą opcję Panie (szczególnie
wojujące o większe przywileje matek) preferują?
